Abteilungsleiter finden: So wählen Sie den richtigen Kandidaten für Ihre Führungspositionen

Die Besetzung einer Führungsposition ist eine der wichtigsten Personalentscheidungen, die Sie als Geschäftsführer oder Inhaber eines mittelständischen Unternehmens treffen werden. Ein kompetenter Abteilungsleiter kann den Unterschied zwischen einer florierenden und einer stagnierenden Abteilung ausmachen. Doch wie gelingt es Ihnen, den perfekten Kandidaten für diese verantwortungsvolle Position zu finden? 

In diesem Artikel erfahren Sie, worauf es beim Recruiting von Führungskräften ankommt und wie Sie systematisch den passenden Abteilungsleiter für Ihr Unternehmen identifizieren.

Die Bedeutung einer durchdachten Führungskräfteauswahl

Die Entscheidung, wen Sie als Abteilungsleiter einsetzen, hat weitreichende Konsequenzen für Ihr Unternehmen. Eine Führungskraft prägt nicht nur die Arbeitsabläufe und die Effizienz einer Abteilung, sondern hat auch erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit, die Unternehmenskultur und letztendlich auf Ihren Geschäftserfolg. Eine falsche Besetzung kann hingegen zu hohen Kosten durch Fluktuation, ineffiziente Prozesse und demotivierte Teams führen.

In mittelständischen Unternehmen, sei es in der Pflege, der Industrie, der Gastronomie oder im Handwerk, kommt es besonders darauf an, Führungskräfte zu finden, die nicht nur fachlich kompetent sind, sondern auch zum Unternehmen passen. Der kooperative Führungsstil gewinnt dabei immer mehr an Bedeutung, da er Mitarbeiter einbezieht und ihre Potenziale optimal nutzt.

Abteilungsleiter intern oder extern rekrutieren?

Eine der ersten Fragen, die Sie sich stellen sollten, ist, ob Sie Ihre Führungsposition intern besetzen oder auf externe Personalbeschaffung setzen möchten. Beide Wege haben ihre Vor- und Nachteile:

Interne Besetzung:

• Kandidaten kennen bereits die Unternehmenskultur und -prozesse
• Geringere Einarbeitungszeit und schnellere Produktivität
• Positive Signalwirkung für andere Mitarbeiter (Aufstiegsmöglichkeiten)
• Oft kostengünstiger als externe Rekrutierung

Externe Besetzung:

• Frischer Blick und neue Impulse für das Unternehmen
• Größerer Kandidatenpool mit vielfältigeren Erfahrungen
• Vermeidung von internen Konflikten bei mehreren internen Bewerbern
• Zugang zu Fachwissen und Erfahrungen aus anderen Unternehmen oder Branchen

Die richtige Entscheidung hängt von Ihrer spezifischen Situation ab. Möchten Sie die bestehende Kultur stärken, könnte ein interner Kandidat die bessere Wahl sein. Benötigen Sie hingegen neue Impulse oder fehlt es intern an geeigneten Kandidaten, führt der Weg über die externe Suche.

Anforderungsprofil erstellen: Die Grundlage für erfolgreiche Führungskräfterekrutierung

Bevor Sie mit der aktiven Suche nach einem Abteilungsleiter beginnen, sollten Sie ein detailliertes Anforderungsprofil erstellen. Dieses dient als Kompass für den gesamten Rekrutierungsprozess und hilft Ihnen, objektive Entscheidungen zu treffen.

Fachliche Kompetenzen definieren

Je nach Branche und Abteilung variieren die fachlichen Anforderungen erheblich. Ein Abteilungsleiter in der Pflege benötigt andere Fachkenntnisse als einer in der Industrie oder im Handwerk. Überlegen Sie genau, welche Qualifikationen, Zertifikate und Berufserfahrungen für die Position unverzichtbar sind.

Vergessen Sie dabei nicht, zwischen Muss- und Kann-Kriterien zu unterscheiden. Zu rigide Anforderungen können den Kandidatenpool unnötig einschränken. Manchmal ist es sinnvoller, einen Kandidaten mit dem richtigen Potenzial und der passenden Einstellung zu wählen, auch wenn er nicht alle fachlichen Kriterien zu 100% erfüllt.

Führungskompetenzen identifizieren

Neben dem Fachwissen sind Führungsqualitäten entscheidend für den Erfolg eines Abteilungsleiters. Zu den wichtigsten Führungskompetenzen zählen:

• Entscheidungsfähigkeit und Durchsetzungsvermögen
• Kommunikationsstärke und Konfliktlösungskompetenz
• Delegations- und Organisationsfähigkeit
• Motivationstalent und Empathie
• Strategisches Denken und Umsetzungsstärke

Der situative Führungsstil hat sich dabei als besonders effektiv erwiesen, da er es Führungskräften ermöglicht, ihr Verhalten flexibel an die jeweilige Situation und die Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen.

Kulturelle Passung beachten

Ein oft unterschätzter Faktor bei der Auswahl von Führungskräften ist die kulturelle Passung. Ein fachlich hochqualifizierter Kandidat, der nicht zur Unternehmenskultur passt, wird langfristig kaum erfolgreich sein. Definieren Sie daher auch die Werte, Normen und Verhaltensweisen, die für Ihre Organisation wichtig sind.

Die Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation werden maßgeblich durch die Führungskräfte beeinflusst. Eine Führungskraft, die die Unternehmenswerte authentisch vorlebt, trägt wesentlich zur positiven Employee Experience bei.

Effektive Strategien, um Abteilungsleiter zu finden

Nachdem Sie Ihr Anforderungsprofil erstellt haben, geht es an die eigentliche Suche. Hier gibt es verschiedene Kanäle und Strategien, die Sie nutzen können, um geeignete Kandidaten zu finden.

Stellenanzeigen optimieren

Eine gut formulierte Stellenanzeige ist das A und O, um die richtigen Bewerber anzusprechen. Achten Sie auf folgende Punkte:

• Präzise Jobbeschreibung mit klaren Aufgaben und Verantwortlichkeiten
• Realistische Anforderungen, die nicht abschreckend wirken
• Hervorhebung der Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten
• Einblick in die Unternehmenskultur und -werte
• Klare Informationen zum Bewerbungsprozess

Vergessen Sie nicht, Ihre Stellenanzeige auf den richtigen Plattformen zu veröffentlichen. Neben den klassischen Jobportalen können auch branchenspezifische Plattformen und soziale Medien wie LinkedIn oder XING sinnvoll sein. Das Social Recruiting gewinnt gerade bei der Führungskräftesuche immer mehr an Bedeutung.

Active Sourcing und Direktansprache

Bei der Suche nach qualifizierten Abteilungsleitern kann es effektiver sein, selbst aktiv zu werden, anstatt auf eingehende Bewerbungen zu warten. Durch gezieltes Active Sourcing können Sie potenzielle Kandidaten direkt ansprechen, die möglicherweise gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Nutzen Sie berufliche Netzwerke, Branchenveranstaltungen und Empfehlungen aus Ihrem eigenen Netzwerk. Die persönliche Ansprache zeigt Wertschätzung und kann das Interesse an Ihrem Unternehmen wecken. Besonders wirksam ist oft das Programm Mitarbeiter werben Mitarbeiter, bei dem Ihre eigenen Angestellten qualifizierte Kontakte empfehlen.

Personalberatungen und Headhunter einschalten

Wenn die Zeit drängt oder Sie selbst nicht über die nötigen Ressourcen verfügen, kann die Zusammenarbeit mit professionellen Personalberatern oder Headhuntern sinnvoll sein. Diese verfügen über umfangreiche Netzwerke und Erfahrung in der Führungskräfterekrutierung.

Wir bei Talenthafen unterstützen mittelständische Unternehmen dabei, passgenaue Führungskräfte zu finden, die nicht nur fachlich überzeugen, sondern auch menschlich und kulturell ins Unternehmen passen. Durch unsere spezialisierte Expertise im Bereich Personalrecruiting können wir den Prozess beschleunigen und die Trefferquote erhöhen.

Der Auswahlprozess: So identifizieren Sie die richtigen Kandidaten

Nach der Sichtung der Bewerbungen beginnt der eigentliche Auswahlprozess. Dieser sollte strukturiert und objektiv sein, um tatsächlich den besten Kandidaten zu identifizieren.

Mehrere Interviewrunden planen

Bei der Besetzung von Führungspositionen empfiehlt es sich, mehrere Interviewrunden mit unterschiedlichen Schwerpunkten durchzuführen:

1. Erstes Kennenlernen: Überprüfung der grundlegenden Eignung und Motivation
2. Fachliches Interview: Tiefergehende Fragen zur Expertise und Erfahrung
3. Führungsinterview: Fragen zu Führungsstil, Konfliktmanagement und Teamführung
4. Kulturelles Interview: Überprüfung der Passung zur Unternehmenskultur

Beziehen Sie dabei verschiedene Stakeholder ein, wie andere Führungskräfte, potenzielle Teammitglieder oder auch externe Berater. Mehrere Perspektiven helfen, blinde Flecken zu vermeiden.

Für ein strukturiertes Personalgespräch eignet sich besonders die STAR-Methode, bei der Kandidaten anhand konkreter Situationen ihre Herangehensweise und Erfolge schildern.

Assessment-Center und praktische Übungen

Insbesondere für Führungspositionen können zusätzliche Auswahlmethoden sinnvoll sein, um die tatsächlichen Kompetenzen der Kandidaten zu prüfen:

• Fallstudien und Präsentationen zu relevanten Themen
• Rollenspiele für Mitarbeitergespräche oder Konfliktsituationen
• Gruppendiskussionen mit anderen Kandidaten oder Mitarbeitern
• Postkorb-Übungen zur Prüfung von Priorisierungs- und Organisationsfähigkeit

Diese praktischen Elemente geben Ihnen einen realistischeren Eindruck von den Fähigkeiten der Kandidaten als reine Interviews.

Referenzen einholen und prüfen

Referenzen von früheren Arbeitgebern oder Kollegen können wertvolle Einblicke in die tatsächliche Arbeitsweise und Führungsqualitäten der Kandidaten geben. Achten Sie darauf, die richtigen Fragen zu stellen:

• Wie war die Zusammenarbeit mit dem Kandidaten?
• Welche Führungsstärken hat der Kandidat gezeigt?
• Wie hat der Kandidat in Konfliktsituationen reagiert?
• Würden Sie den Kandidaten wieder einstellen?

Beachten Sie dabei, dass Referenzen oft positiv ausfallen, da die Kandidaten in der Regel nur wohlgesinnte Referenzgeber angeben. Achten Sie daher auch auf Zwischentöne und das, was nicht gesagt wird.

Die richtige Entscheidung treffen

Nach Abschluss des Auswahlprozesses steht die finale Entscheidung an. Dies ist oft der schwierigste Teil, besonders wenn mehrere Kandidaten ähnlich qualifiziert erscheinen.

Entscheidungsmatrix erstellen

Um eine objektive Entscheidung zu treffen, kann eine Entscheidungsmatrix hilfreich sein. Listen Sie alle wichtigen Kriterien auf und gewichten Sie diese nach ihrer Bedeutung für die Position. Bewerten Sie dann alle Kandidaten anhand dieser Kriterien.

Eine ähnliche Methode wie die Risikomatrix kann auch bei der Personalauswahl helfen, indem Sie Potenziale und Risiken der verschiedenen Kandidaten visualisieren und vergleichen.

Bauchgefühl nicht ignorieren

Trotz aller Bemühungen um Objektivität sollten Sie Ihr Bauchgefühl nicht völlig außer Acht lassen. Die zwischenmenschliche Chemie und das intuitive Vertrauen in einen Kandidaten können wichtige Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sein.

Versuchen Sie, eine Balance zwischen rationaler Bewertung und Intuition zu finden. Wenn Ihre Daten für einen Kandidaten sprechen, Ihr Bauchgefühl aber dagegen, lohnt es sich, nochmals genauer hinzuschauen und möglicherweise weitere Gespräche zu führen.

Onboarding-Planung nicht vergessen

Mit der Vertragsunterzeichnung ist der Prozess nicht abgeschlossen. Ein durchdachtes Onboarding ist entscheidend für den erfolgreichen Start Ihres neuen Abteilungsleiters. Die Candidate Journey und der Onboarding-Prozess sollten nahtlos ineinander übergehen.

Planen Sie, wie der neue Führungskraft an alle wichtigen Informationen kommt, stellen Sie Kontakte zu relevanten Stakeholdern her und definieren Sie klare Ziele und Erwartungen für die ersten Wochen und Monate. Ein strukturiertes Onboarding verkürzt die Einarbeitungszeit erheblich und erhöht die Chancen auf langfristigen Erfolg.

Häufige Herausforderungen bei der Führungskräftesuche

Die Suche nach dem passenden Abteilungsleiter ist mit verschiedenen Herausforderungen verbunden. Hier sind einige typische Probleme und wie Sie diese bewältigen können:

Fachkräftemangel in Führungspositionen

Der allgemeine Personalmangel macht auch vor Führungspositionen nicht halt. Besonders in spezialisierten Branchen kann es schwierig sein, Kandidaten zu finden, die sowohl über das nötige Fachwissen als auch über Führungskompetenzen verfügen.

Lösungsansätze:

• Erweitern Sie Ihren Suchradius, auch international
• Investieren Sie in die Entwicklung eigener Führungskräfte durch Mitarbeiterentwicklung
• Bieten Sie attraktive Konditionen, die Sie von Wettbewerbern abheben
• Nutzen Sie alternative Arbeitsmodelle wie hybrides Arbeiten, um den Kandidatenpool zu vergrößern

Gehaltserwartunen vs. Budget

Die Gehaltsvorstellungen qualifizierter Führungskräfte übersteigen oft das geplante Budget, besonders in mittelständischen Unternehmen. Hier gilt es, kreative Lösungen zu finden.

Neben dem Grundgehalt können andere Anreize wie flexible Arbeitszeiten durch Kilometerpauschalen, Vertrauensarbeitszeit, Bonuszahlungen oder steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse die Attraktivität Ihres Angebots steigern, ohne das Budget zu sprengen.

Kulturelle Integration neuer Führungskräfte

Eine der größten Herausforderungen ist die erfolgreiche Integration neuer Führungskräfte in die bestehende Unternehmenskultur. Dies gilt besonders, wenn der neue Abteilungsleiter von außen kommt und möglicherweise andere Herangehensweisen und Führungsstile mitbringt.

Ein klares Verständnis der vorherrschenden Führungsstile im Unternehmen und offene Kommunikation über Erwartungen können helfen, potenzielle Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu adressieren.

Langfristiger Erfolg: Führungskräfteentwicklung und -bindung

Die erfolgreiche Rekrutierung eines Abteilungsleiters ist nur der erste Schritt. Ebenso wichtig ist es, die Führungskraft langfristig zu entwickeln und ans Unternehmen zu binden.

Kontinuierliches Feedback und Entwicklung

Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind auch auf Führungsebene wichtig. Sie bieten die Möglichkeit, Feedback zu geben, Herausforderungen zu besprechen und gemeinsam Entwicklungsziele zu definieren.

Ein systematisches Talent-Management hilft, die Potenziale Ihrer Führungskräfte zu erkennen und gezielt zu fördern. Dies kann durch gezielte Weiterbildungen, Coaching oder die Übertragung neuer Verantwortungsbereiche geschehen.

Bindung durch Wertschätzung und Perspektiven

Führungskräfte bleiben dann langfristig im Unternehmen, wenn sie sich wertgeschätzt fühlen und Entwicklungsperspektiven sehen. Schaffen Sie daher:

• Regelmäßige Anerkennungssysteme für besondere Leistungen
• Klare Karrierewege und Aufstiegsmöglichkeiten
• Autonomie und Gestaltungsspielräume
• Eine offene Fehlerkultur, die auch Führungskräften Raum zum Lernen gibt

Eine positive Mitarbeiterzufriedenheit sorgt dafür, dass Ihre Führungskräfte als Multiplikatoren wirken und positiv auf ihre Teams ausstrahlen.

Fazit: Der strategische Weg zum passenden Abteilungsleiter

Die Suche nach dem richtigen Abteilungsleiter ist ein komplexer, aber lohnender Prozess. Mit einer durchdachten Strategie vom Anforderungsprofil über die Kandidatenauswahl bis hin zur Einarbeitung und langfristigen Entwicklung können Sie die Weichen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit stellen.

Investieren Sie Zeit und Ressourcen in diesen Prozess – es wird sich auszahlen. Denn die richtige Führungskraft kann Ihre Abteilung zu neuen Höhen führen, während eine Fehlbesetzung erhebliche Kosten und Rückschläge mit sich bringen kann.

Wenn Sie Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Abteilungsleitern benötigen, stehen wir von Talenthafen Ihnen gerne zur Seite. Mit unserer Expertise in der Personalplanung und Mitarbeiterführung helfen wir Ihnen, die passenden Führungskräfte für Ihr Unternehmen zu finden und zu entwickeln.

Denken Sie daran: Die beste Investition, die Sie für Ihr Unternehmen tätigen können, ist die in die richtigen Menschen – besonders wenn es um diejenigen geht, die andere führen und inspirieren sollen.