Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers: Wann ist dieser eine gute Lösung?

In der dynamischen Arbeitswelt von heute stehen Unternehmer und Führungskräfte regelmäßig vor personellen Herausforderungen. Eine besondere Situation entsteht, wenn Mitarbeiter von sich aus einen Aufhebungsvertrag wünschen. Doch wann macht ein solcher Schritt wirklich Sinn – sowohl für Ihre Mitarbeiter als auch für Ihr Unternehmen?

Dieser Artikel beleuchtet alle wichtigen Aspekte zum Thema Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers und gibt Ihnen als Geschäftsführer oder Inhaber eines mittelständischen Unternehmens wertvolle Handlungsempfehlungen.

Was genau ist ein Aufhebungsvertrag und wie unterscheidet er sich von anderen Beendigungsformen?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt zu beenden. Anders als bei einer Kündigung, die einseitig erfolgt, setzen sich hier beide Parteien an einen Tisch und verhandeln die Bedingungen gemeinsam.

Der wesentliche Unterschied zur klassischen Kündigung in der Probezeit oder anderen Kündigungsformen liegt in der Freiwilligkeit und dem beidseitigen Einverständnis. Während bei einer Kündigung eine Partei das Arbeitsverhältnis beendet und die andere dies akzeptieren muss, stimmen bei einem Aufhebungsvertrag beide Seiten aktiv zu.

Interessant wird es, wenn die Initiative vom Mitarbeiter ausgeht. In diesem Fall spricht man vom Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers – eine Konstellation, die besondere Chancen, aber auch Risiken mit sich bringt.

Warum wünschen sich Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag?

Die Gründe, warum Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anstreben, sind vielfältig und geben oft tiefe Einblicke in ihre berufliche und persönliche Situation:

Berufliche Neuorientierung ohne Wartezeit

Viele Fachkräfte wollen nicht warten, bis eine reguläre Kündigungsfrist abgelaufen ist, wenn sich eine attraktive neue Stelle bietet. Durch einen Aufhebungsvertrag können sie schneller wechseln und neue Karrierechancen ergreifen.

Persönliche Lebensumstände

Manchmal führen private Veränderungen wie ein Umzug, gesundheitliche Probleme oder familiäre Verpflichtungen dazu, dass Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis möglichst schnell und einvernehmlich beenden möchten. Gerade bei Themen wie Vaterschaftsurlaub oder anderen familiären Veränderungen kann ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Option sein.

Vermeidung von Konflikten

Wenn die Arbeitsatmosphäre bereits angespannt ist, kann ein Aufhebungsvertrag eine elegante Lösung sein, um einen langwierigen Konflikt zu vermeiden und für beide Seiten einen würdevollen Abschied zu ermöglichen.

Verbesserung der finanziellen Situation

Manchmal geht es auch um finanzielle Aspekte – etwa wenn durch einen Aufhebungsvertrag die Chance auf eine Abfindung besteht, die bei einer eigenen Kündigung nicht gezahlt würde.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Ihr Unternehmen

Auch wenn der Wunsch vom Mitarbeiter ausgeht, sollten Sie als Arbeitgeber die Situation strategisch betrachten. Ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers kann durchaus Vorteile bieten:

Planbarkeit und geordneter Übergang

Anders als bei einer plötzlichen Kündigung können Sie den Zeitpunkt und die Modalitäten der Trennung mitgestalten. Dies ermöglicht eine bessere Personalplanung und einen reibungsloseren Übergang.

Ressourcenschonung

Langwierige Kündigungsschutzprozesse können sowohl finanzielle als auch zeitliche Ressourcen binden. Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag vermeidet solche Auseinandersetzungen.

Wahrung des Betriebsklimas

Eine einvernehmliche Lösung wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterzufriedenheit aus. Andere Teammitglieder sehen, dass Trennungen fair und respektvoll gestaltet werden können.

Möglichkeit zur Nachbesetzung

Wenn ein Mitarbeiter früher als geplant gehen möchte, können Sie die Position neu ausschreiben und im besten Fall eine nahtlose Übergabe organisieren – ein wichtiger Faktor bei der Bekämpfung von Personalmangel.

Rechtliche Grundlagen des Aufhebungsvertrags

Bevor Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen, sollten Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen kennen:

Formvorschriften beachten

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam.

Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – unter Bedingungen

Für den Arbeitnehmer ist wichtig: Ein Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Es gibt jedoch Ausnahmen, etwa wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund nachweisen kann oder wenn der Vertrag aufgrund einer drohenden betriebsbedingten Kündigung geschlossen wurde.

Kündigungsfristen können flexibel gestaltet werden

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung müssen bei einem Aufhebungsvertrag die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Dies ermöglicht es beiden Seiten, einen passenden Beendigungszeitpunkt zu vereinbaren.

Abfindungsregelungen sind verhandelbar

Anders als bei der Änderungskündigung besteht beim Aufhebungsvertrag keine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung. Sie können jedoch eine solche vereinbaren, wenn dies für beide Seiten sinnvoll erscheint.

Praktische Umsetzung: So gestalten Sie einen Aufhebungsvertrag professionell

Wenn ein Mitarbeiter mit dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag an Sie herantritt, sollten Sie strukturiert vorgehen:

1. Persönliches Gespräch führen

Nehmen Sie sich Zeit für ein Personalgespräch, in dem Sie die Beweggründe des Mitarbeiters verstehen und gleichzeitig Ihre Perspektive darlegen können. Ein offener Dialog ist die Basis für eine faire Vereinbarung.

2. Wesentliche Inhalte des Aufhebungsvertrags festlegen

Ein gut strukturierter Aufhebungsvertrag sollte folgende Punkte enthalten:

• Genaues Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses
• Regelungen zu Resturlaub und Überstunden
• Vereinbarungen über eine eventuelle Freistellung
• Details zur Rückgabe von Firmeneigentum (z.B. mittels Schlüsselübergabeprotokoll)
• Eventuelle Abfindungsregelungen und deren steuerliche Behandlung
• Regelungen zu Zeugnissen und Referenzen
• Eine salvatorische Klausel zur Absicherung

3. Professionelles Offboarding planen

Ein gut gestalteter Offboarding-Prozess ist wichtig, um Wissenstransfer sicherzustellen und einen positiven letzten Eindruck zu hinterlassen. Dies kann die zukünftige Zusammenarbeit oder Empfehlungen begünstigen.

Wann sollten Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen – und wann besser nicht?

Als Unternehmer stehen Sie vor der Entscheidung, ob Sie dem Wunsch des Mitarbeiters nachkommen. Folgende Szenarien sprechen für eine Zustimmung:

Zustimmung empfehlenswert, wenn:

• Der Mitarbeiter ohnehin in absehbarer Zeit das Unternehmen verlassen würde
• Die Position neu strukturiert oder anders besetzt werden soll
• Die Zusammenarbeit bereits belastet ist und ein „sauberer Schnitt“ für beide Seiten vorteilhaft wäre
• Der Zeitpunkt des Ausscheidens gut in Ihre Personaleinsatzplanung passt
• Sie den Mitarbeiter im Guten gehen lassen und als Markenbotschafter gewinnen möchten

Vorsicht geboten, wenn:

• Der Mitarbeiter schwer zu ersetzen ist und keine Nachfolge in Sicht ist
• Wichtiges Spezialwissen verloren gehen könnte
• Die Gründe für den Wunsch nach Vertragsaufhebung unklar bleiben
• Der gewünschte Austrittstermin mit wichtigen Projekten kollidiert
• Es Hinweise gibt, dass der Mitarbeiter unter Druck steht oder nicht freiwillig handelt

Besonderheiten in verschiedenen Branchen

Je nach Branche ergeben sich unterschiedliche Herausforderungen beim Umgang mit Aufhebungsverträgen:

Pflegebranche

In der Pflege, wo Personalmangel besonders gravierend ist, kann der Verlust einer Fachkraft schmerzlich sein. Dennoch kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn dadurch langfristige Krankheitsphasen oder Konflikte vermieden werden. Wichtig ist eine gute Übergabe an Kolleginnen und Kollegen.

Gastronomie und Hotellerie

In der Gastronomie, wo saisonale Schwankungen normal sind, können Aufhebungsverträge helfen, Personalkosten zu senken, wenn Mitarbeiter ohnehin einen Wechsel planen. Achten Sie jedoch auf rechtzeitige Neubesetzung vor Hochsaisons.

Handwerk und Industrie

Im Handwerk und in der Industrie spielen Betriebsgeheimnisse und Spezialkenntnisse eine große Rolle. Prüfen Sie, ob durch einen vorzeitigen Austritt wichtiges Know-how verloren geht oder an Wettbewerber abwandern könnte. Gegebenenfalls sollten Wettbewerbsverbote oder Geheimhaltungsvereinbarungen Teil des Aufhebungsvertrags sein.

Aufhebungsvertrag versus Alternativen – ein Vergleich

Der Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers ist nicht die einzige Möglichkeit, wenn Mitarbeiter einen Wechsel anstreben. Folgende Alternativen sollten Sie kennen und abwägen:

Einvernehmliche Verkürzung der Kündigungsfrist

Statt eines komplexen Aufhebungsvertrags könnte eine einfache Vereinbarung zur Verkürzung der Kündigungsfrist ausreichen. Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn keine weiteren Regelungen (wie Abfindungen) erforderlich sind.

Unbezahlter Urlaub als Übergangslösung

Wenn ein Mitarbeiter etwa einen beruflichen Neustart testen möchte, kann unbezahlter Urlaub eine Alternative sein. Dies ermöglicht dem Mitarbeiter eine Auszeit, ohne dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungsoption

Eine besondere Variante ist der Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungsoption. Dies kann für Mitarbeiter interessant sein, die etwa eine längere Auszeit für Familie oder Weiterbildung planen, aber grundsätzlich zurückkehren möchten.

Praxistipps für eine Win-Win-Situation

Damit ein Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers für beide Seiten vorteilhaft ist, sollten Sie folgende Praxistipps beachten:

Offene Kommunikation pflegen

Fragen Sie nach den wahren Gründen für den Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag. Oft lassen sich Probleme lösen, ohne dass der Mitarbeiter gehen muss – etwa durch flexibles Arbeiten oder andere Anpassungen.

Zeithorizont und Übergabe genau planen

Definieren Sie klar, wie lange der Mitarbeiter noch im Unternehmen bleiben soll und welche Aufgaben in dieser Zeit übergeben werden müssen. Ein detaillierter Tätigkeitsnachweis kann hierbei hilfreich sein.

Exit-Interview durchführen

Nutzen Sie die Gelegenheit für ein konstruktives Exit-Interview. Die Erkenntnisse können wertvolle Impulse für Ihre Mitarbeiterführung und Mitarbeiterbindung liefern.

Netzwerk pflegen

Betrachten Sie ausscheidende Mitarbeiter als Teil Ihres erweiterten Netzwerks. Sie können zu Botschaftern Ihres Unternehmens werden und vielleicht sogar beim Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm helfen.

Häufige Fehler beim Umgang mit Aufhebungsverträgen

Um rechtliche und personelle Risiken zu minimieren, sollten Sie folgende häufige Fehler vermeiden:

Mangelnde Dokumentation

Halten Sie alle Gespräche und Vereinbarungen schriftlich fest. Ein schlecht dokumentierter Prozess kann später zu Missverständnissen oder rechtlichen Problemen führen.

Unklare Vereinbarungen

Formulieren Sie den Aufhebungsvertrag präzise und eindeutig. Unklarheiten können später zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen.

Vernachlässigung des restlichen Teams

Bedenken Sie die Auswirkungen auf die verbleibenden Mitarbeiter. Transparente Kommunikation (unter Wahrung der Vertraulichkeit) ist wichtig, um Unsicherheit im Team zu vermeiden.

Keine Nachfolgeplanung

Beginnen Sie frühzeitig mit der Suche nach Ersatz oder der Umverteilung von Aufgaben. Eine fehlende Nachfolgeplanung kann zu Engpässen und Überlastung anderer Mitarbeiter führen.

Fazit: Der Aufhebungsvertrag als strategisches Instrument im Personalmanagement

Der Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers kann ein wertvolles Instrument im modernen Personalmanagement sein. Richtig eingesetzt, schafft er eine Win-Win-Situation: Der Mitarbeiter kann sein berufliches Leben flexibler gestalten, während Sie als Arbeitgeber die Trennung aktiv mitgestalten und in geordnete Bahnen lenken können.

Entscheidend ist, jeden Fall individuell zu betrachten und sowohl die rechtlichen als auch die menschlichen Aspekte angemessen zu berücksichtigen. Mit professioneller Unterstützung – etwa durch die Experten von Talenthafen – können Sie sicherstellen, dass der Prozess für alle Beteiligten fair und konstruktiv verläuft.

Denken Sie daran: Jedes Ende kann auch ein neuer Anfang sein – sowohl für den Mitarbeiter als auch für Ihr Unternehmen. Ein professionell gestalteter Aufhebungsvertrag legt dafür den Grundstein.

Haben Sie Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag oder anderen Herausforderungen im Personalbereich? Das Team von Talenthafen unterstützt Sie gerne mit maßgeschneiderten Lösungen für Ihr Unternehmen – von der rechtssicheren Vertragsgestaltung bis hin zur strategischen Mitarbeitergewinnung.