21. Oktober 2024
Wojtek
Hand aufs Herz: Haben Sie diesen Blogartikel angeklickt, weil Sie sich ganz allgemein für die Ursachen hoher Mitarbeiterfluktuationen und die Beweggründe von Jobwechsler:innen interessieren? Oder mussten Sie möglicherweise in letzter Zeit die ein oder andere gute Fachkraft aus Ihrem Unternehmen ziehen lassen und wollen diesem Umstand in der Zukunft effizient entgegenwirken?
Was auch immer Ihre Fragestellung oder Motivation ist – in diesem Beitrag liefern wir Ihnen Antworten und Fakten! Wir zeigen Ihnen auf, welche Umstände bei Mitarbeiter:innen zu einer Wechselbereitschaft führen, wie die Anzeichen rechtzeitig erkannt werden können und welche Gegenmaßnahmen zu ergreifen sind.
Eine Sache ist uns hierbei jedoch wichtig: Lesen Sie diese Aspekte nicht einfach nur interessehalber, um ihnen anschließend keine weitere Beachtung mehr zu schenken. Nutzen Sie stattdessen die Informationen und Anregungen in diesem Beitrag, um Ihre eigene Personalführung und die Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen auf den Prüfstand zu stellen, nötigenfalls Anpassungen vorzunehmen und auf diese Weise gute Mitarbeiter:innen langfristig an den Betrieb zu binden!
Eine Info vorab: In dem gesamten Beitrag werden wir uns ausschließlich mit der “unternehmensfremden Fluktuation” in Form von Kündigungen seitens der Mitarbeiter:innen beschäftigen.
Zunächst einmal ist zu betonen, dass ein Arbeitgeberwechsel nicht etwa ungewöhnlich, sondern mittlerweile zu einem üblichen Vorgang auf dem Arbeitsmarkt geworden ist. Eine Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin muss auch nicht zwangsläufig bedeuten, dass es gravierende Probleme gab. Dennoch ist eine steigende bzw. konstant hohe Fluktuationsrate ein deutliches Warnsignal – langfristig verursacht dieser Umstand nicht nur hohe Kosten, sondern wirkt sich auch negativ auf den Ruf und Erfolg eines Unternehmens aus.
Wann aber gilt die Fluktuationsrate als hoch? Einen Anhaltspunkt zur Bewertung bietet die durchschnittliche Fluktuationsrate in Unternehmen in Deutschland, die seit einigen Jahren bei etwa 30 Prozent liegt – mit einem leichten Rückgang auf 29,8 Prozent im Jahr 2020 während der ersten Phase der Corona-Pandemie.
Die Fluktuationsrate kann allerdings von Branche zu Branche stark variieren. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Beispielsweise begünstigt eine staatliche Finanzierung eine geringe Fluktuation in Industrien wie der Luft- und Raumfahrt oder auch in öffentlicher Verwaltung und im Sozialwesen, während in Bereichen wie der Telekommunikation das schwankende Verbraucherverhalten zu einer höheren Fluktuation führt. Saisonal bedingter Personalbedarf, befristete Verträge und eine hohe Verfügbarkeit geeigneter Arbeitskräfte auf dem Markt tragen ebenfalls zu einer hohen Fluktuation bei. Auch fehlende Aufstiegschancen aufgrund zeitlich befristeter Tätigkeit oder stark standardisierter Arbeitsabläufe können die Motivation für eine langfristige Bindung an ein Unternehmen mindern. Im Gegensatz hierzu sind spezialisierte Fachkräfte schwieriger zu ersetzen, weshalb sowohl auf Seite der Arbeitgeber:innen als auch auf Seite der Arbeitnehmer:innen ein gesteigertes Interesse an einem dauerhaft bestehenden Arbeitsverhältnis vorliegt.
Hinzu kommen dann noch geographische Faktoren sowie demographische Veränderungen. In Großstädten und Ballungszentren herrscht ein größeres Angebot an geeigneten Positionen mit passenden Qualifikationsanforderungen, sodass Arbeitnehmer:innen ganz ohne Wohnortwechsel einen neuen Job annehmen könnten. Ebenso kann eine Pensionswelle eine rasche Veränderung der Fluktuationsquote in einer Branche bewirken, wenn viele Mitarbeiter:innen altersbedingt in den Ruhestand treten.
Für die konkrete Berechnung der Fluktuationsrate stehen verschiedene Formeln zur Auswahl – beispielhaft werden wir im Folgenden die BDA-Formel erklären, welche Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände propagiert, sowie weiterhin die Schlüter-Formel.
Die BDA-Formel stellt auf klassische Weise das Verhältnis der Abgänge zum durchschnittlichen Personalbestand dar.
Fluktuationsrate = freiwillige Abgänge / durchschnittlichen Personalbestand der Periode* 100
Anhand eines Beispiels:
Ein Unternehmen hat während einer Periode (z.B. ein Jahr) einen durchschnittlichen Personalbestand von 150 Mitarbeiter:innen. Während dieser Periode scheiden 20 Mitarbeiter:innen freiwillig aus dem Unternehmen aus.
Fluktuationsrate = (20 / 150) * 100 = 13,33 %
Einen anderen Ansatz verfolgt die Schlüter-Formel, die als Bezugsgröße den Personalbestand zu Beginn der Periode zuzüglich der Neuzugänge nutzt. Somit wird berücksichtigt, dass es sich beim Personalbestand um eine Stichtagsgröße handelt, während die Personalabgänge eine Zeitraumgröße darstellen.
Fluktuationsrate = Abgänge / (Personalbestand Anfang Periode + Zugänge) * 100
Beispiel:
Zu Beginn der Periode hat das Unternehmen einen Personalbestand von 150 Mitarbeiter:innen. Während der Periode scheiden 20 Mitarbeiter:innen freiwillig aus dem Unternehmen aus, 18 Mitarbeiter:innen kommen neu dazu.
Fluktuationsrate = 20 / (150 + 18) * 100 = 11,76 %
Nachdem wir uns also zunächst mit den Basics der Personal-Fluktuation beschäftigt haben, werden wir nachfolgend die häufigsten Kündigungsgründe unter die Lupe nehmen…
Stellen Sie sich Ihre besten Mitarbeiter:innen vor – was zeichnet sie aus? Ist es nicht neben einer weitreichenden fachlichen Expertise und Social Skills vor allem das überdurchschnittliche Engagement, welches jene an den Tag legen? Motivierte Mitarbeiter:innen sind jederzeit ansprechbar, übernehmen anstandslos zusätzliche Aufgaben und leisten bereitwillig auch mal Überstunden, wenn es brennt. Und das tun sie gerne – sofern sie das Empfinden haben, dass diese Extra-Arbeit angemessen gewürdigt wird. Fehlt die entsprechende Wertschätzung allerdings – und dabei ist nicht zwingend ein leistungsgerechtes Gehalt, sondern insbesondere persönliches Feedback und Anerkennung gemeint, wird dies über kurz oder lang zu Frust bei der Person führen.
Eben aufgrund ihrer herausragenden Fähigkeiten und der Bereitschaft, mehr zu leisten, ist es für Geschäftsführer:innen reizvoll, ihren besten Fachkräften die größten und wichtigsten Projekte zu übertragen. Solange diese Aufgaben im Rahmen der vorgegebenen Arbeitszeit zu erfüllen sind, ist dies natürlich in Ordnung. Kritisch kann jener Umstand allerdings werden, wenn sich die entsprechende Person aufgrund eines dauerhaft hohen Arbeitspensums überlastet fühlt. Der hieraus resultierende Stress kann sich negativ auf die Gesundheit und das Wohlbefinden des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin auswirken – und nicht einmal die motivierteste Fachkraft möchte sich dem dauerhaft aussetzen.
Das gegenteilige Phänomen von Überforderung: Langeweile oder auch Boreout! Fleißige Mitarbeiter:innen wollen sich gerne fachlich und persönlich weiterentwickeln. Sie wünschen sich abwechslungsreiche und sinnvolle Aufgaben, wollen langfristig mehr Verantwortung übernehmen oder sogar Entscheidungsbefugnis haben. Fehlt es an entsprechenden Möglichkeiten und Herausforderungen, werden sich die Mitarbeiter:innen schnell langweilen. Im schlimmsten Falle zeigen sie dann sogar ähnliche Symptome wie bei einem Burnout: Von Müdigkeit und Antriebslosigkeit über Gereiztheit bis hin zu psychosomatischen Beschwerden wie Kopf- und Magenschmerzen oder Schlaflosigkeit. Hinzu kommen kritische Verhaltens- und Bewältigungsstrategien in Form von Vertuschungsversuchen, indem Tätigkeiten künstlich in die Länge gezogen oder sogar Überstunden gemacht werden. Problematisch ist, dass ein Burnout im Vergleich zum Boreout noch immer gesellschaftlich anerkannter ist. Es könnte Betroffenen schwer fallen, jenen Umstand anzusprechen, denn: Wer durch Stress bei der Arbeit erkrankt, hat immerhin Leistungen erbracht. Wer hingegen durch zu wenig Arbeit und Langeweile krank wird, scheint viel eher faul zu sein.
Gute Mitarbeiter:innen wollen mehr als nur ihren Lebensunterhalt sichern und Karriere machen. Sie wollen einer Arbeit nachgehen, durch die sie eine positive Veränderung für die Gesellschaft oder die Umwelt bewirken können, und sie werden sich jederzeit mit innovativen Ideen einbringen wollen, um den Unternehmenserfolg voranzutreiben. Wenn Arbeitgeber:innen diese Vorschläge jedoch nicht beachten oder sogar ablehnen (häufig zugunsten althergebrachter Methoden und Verfahrensweisen) und ihren Mitarbeiter:innen so die Möglichkeit verwehren, sich zu entfalten und eben jene positiven Veränderungen herbeizuführen, wird das deren Motivation im Keim ersticken. Langfristig werden sie sich dann einen neuen Arbeitsplatz suchen, an dem man ihren Ideen mehr Aufmerksamkeit schenkt.
Harmonische zwischenmenschliche Beziehungen haben eine immense Bedeutung – insbesondere am Arbeitsplatz. Wenn es Ihrem Mitarbeiter oder Ihrer Mitarbeiterin an Freundschaften oder auch Bezugspersonen im Unternehmen fehlt, wird er oder sie langfristig nicht glücklich sein. Unser Tipp: Es lohnt sich, das kollegiale Miteinander durch Teambuilding–Maßnahmen zu unterstützen, beispielsweise durch Workshops, gemeinsame Ausflüge oder feierliche Events.
Wie oben angeführt, gibt es vielfältige Gründe, die zu einer Wechselbereitschaft führen können. Wenn die Person dann auch noch ein potenziell attraktiveres Job–Angebot erhält, kann die Entscheidung schnell zu Lasten Ihres Unternehmens ausfallen. Dabei spielt in vielen Fällen ein höheres Gehalt eine wichtige Rolle. Sofern Sie dringend daran interessiert sind, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu halten, sollten Sie das Gespräch suchen und ihm oder ihr ein entsprechendes Gegenangebot unterbreiten.
Manchmal passen Job und Lebensentwurf einfach nicht (mehr) zusammen. Vielleicht möchte der oder die Mitarbeiterin eine Familie gründen und benötigt daher mehr Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -ort. Oder es werden ein Ortswechsel und neue Herausforderungen gewünscht. Wenn Sie gute Mitarbeiter:innen halten wollen, sollten Sie ihre Bedürfnisse berücksichtigen und ihnen je nach Möglichkeit entgegenkommen. Oftmals können Kompromisse gefunden werden, von denen alle Beteiligten profitieren.
Der Kündigungswunsch entwickelt sich meist langsam – und lange bevor das entsprechende Schreiben auf Ihrem Tisch landet. Das bedeutet jedoch auch: Sie als Arbeitgeber:in müssen dem nicht tatenlos zusehen! Wenn Sie erste Anzeichen frühzeitig erkennen, verschafft Ihnen das die Gelegenheit, proaktive Maßnahmen zu ergreifen und Mitarbeitende, die eine Kündigung in Erwägung ziehen, an das Unternehmen zu binden.
Diese Vorboten deuten darauf hin, dass ein Abgang unmittelbar bevorstehen könnte:
Wenn zuvor stets engagierte Mitarbeiter:innen plötzlich nur noch Dienst nach Vorschrift erledigen, sich in Gesprächen oder bei Team-Meetings distanziert, teilnahmslos oder gleichgültig zeigen und schlimmstenfalls sogar Deadlines verstreichen lassen, können dies Warnsignale dafür sein, dass die Verbundenheit zum Unternehmen nachlässt.
Bedenken Sie bitte: Menschen sind verschieden. Die ruhige, zurückhaltende Art eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin ist nicht per se ein schlechtes Zeichen! Haben Sie diese Person ursprünglich jedoch als aufgeschlossen, kommunikativ und fröhlich kennengelernt, während sie sich nun immer mehr verschließt und zurückzieht, sollten Sie unbedingt das Gespräch suchen.
Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin hat sich in den vergangenen Wochen immer mal wieder für einen Tag krank gemeldet oder beurlauben lassen? Das könnte ein Hinweis auf einen konkreten Wechselwunsch sein, denn einzelne Fehltage werden oftmals für Bewerbungsgespräche oder Probearbeiten genutzt. Eine andere Möglichkeit: Eine Person fühlt sich am Arbeitsplatz nicht mehr wohl, weshalb sie ihm so oft wie möglich fernbleibt. Meldet sich jemand wiederholt direkt vor oder nach dem Wochenende krank, sollten Sie dringend aktiv werden.
Früher hat die betreffende Person gerne an größeren Projekten mitgewirkt oder Bildungsangebote in Anspruch genommen – doch nun wird alles, was nicht kurzfristig umsetzbar ist, delegiert oder sogar abgelehnt? Erfragen Sie die Beweggründe hierfür.
Spätestens jetzt sollten die Alarmglocken schrillen, denn ein solches Zeugnis wird nicht “einfach so” erbeten. Sofern Sie von keiner internen Umstrukturierung oder einem Karrieresprung der betreffenden Person wissen, können Sie wohl davon ausgehen, dass das Dokument für eine Bewerbung bei einem anderen Unternehmen benötigt wird.
Damit es bestenfalls gar nicht erst zu einer aus Unzufriedenheit resultierenden Kündigung kommt, können Sie als Arbeitgeber:in wirkungsvolle Gegenmaßnahmen ergreifen, die sich sowohl für die einzelne Person als auch für die gesamte Belegschaft anwenden lassen!
Sollten mehrere der zuvor genannten Anzeichen bei einem oder einer ihrer Mitarbeiter:innen auftreten, ist es ratsam, umgehend das persönliche Gespräch zu suchen. Wichtig: Sehen Sie davon ab, die vermehrten Fehlzeiten oder das nachlassende Engagement zu thematisieren – dies kann andere berechtigte Gründe haben. Stattdessen bietet ein Feedbackgespräch der betreffende Person die Möglichkeit, ihre aktuell erlebte Situation zu schildern sowie Wünsche und Bedürfnisse mitzuteilen. Zeigen Sie sich demgegenüber empathisch und offen und versuchen Sie, gemeinsam mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin eine Lösung zu finden. Oftmals ist es genau diese Form der Wertschätzung und Anteilnahme, die die Person zuvor vermisst hat.
Es empfiehlt sich, zunächst die Stimmung innerhalb der Belegschaft zu ergründen. Dies lässt sich beispielsweise mithilfe von anonymen Mitarbeiterbefragungen erreichen. Eine andere Möglichkeit bei größeren Unternehmen: Tauschen Sie sich mit den Führungskräften aus den jeweiligen Abteilungen aus. Ebenso können Online-Bewertungsplattformen (zum Beispiel Kununu) aufschlussreiche Informationen über die Mitarbeiterzufriedenheit liefern. Die Einschätzungen von gegenwärtigen und ehemaligen Mitarbeiter:innen helfen dabei, grundlegende positive oder auch negative Aspekte zu identifizieren und gegebenenfalls die richtigen Stellschrauben für Verbesserungen zu finden.
Nach jener umfassenden Analyse sollten Unternehmen Strategien entwickeln, um die Arbeitsbedingungen für alle Beteiligten zu verbessern.
Haben Sie den Rückmeldungen entnommen, dass das Betriebsklima unter dem Führungsstil einzelner Vorgesetzter leidet? Dann könnte es förderlich sein, dass diese dazu angehalten werden, ihren Mitarbeiter:innen mehr Wertschätzung entgegenzubringen, transparenter sowie vertrauensvoller zu handeln oder auch ihre Kommunikation zu optimieren.
Wurden eher die Arbeitsbedingungen kritisiert? Dann sollten diese dringend geprüft und nötigenfalls optimiert werden. Verschiedene Maßnahmen sind hier denkbar, zum Beispiel höhere Gehälter und Sonderzahlungen, eine Reduzierung der Arbeitsbelastung oder auch die individuelle Anpassung der Aufgaben an die jeweiligen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen. Die Angestellten wünschen sich mehr Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -ort? Denken Sie über die Einführung eines Gleitzeit-Modells und Homeoffice-Möglichkeiten nach.
Auch interne Weiterbildungsprogramme und erweiterte Aufstiegsmöglichkeiten können sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken. Ebenso tragen regelmäßig abgehaltene Teamevents wirkungsvoll dazu bei, den Teamzusammenhalt zu stärken und die Mitarbeiterbindung fördern.
Wichtig: Es ist keinesfalls ausreichend, die Situation lediglich einmalig zu analysieren und einige Änderungen zu initiieren. Die Bemühungen um eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sollten als kontinuierlicher, dauerhafter Prozess verstanden werden und Arbeitgeber:innen sowie Führungskräfte stets bereit sein, den Anliegen ihrer Mitarbeiter:innen Gehör zu schenken.
Nur so können gute Mitarbeiter:innen langfristig gehalten und unerwünschte Kündigungen reduziert werden.
Dass hin und wieder Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen, ist normal und in einem gewissen Rahmen für die Entwicklung des Unternehmens sogar wünschenswert. Wenn Sie jedoch vermehrt besonders gute Arbeitskräfte verlieren, ist Ihr Handeln gefragt! Überprüfen Sie Ihre Personalführung und die Arbeitsbedingungen in ihrem Unternehmen anhand der von uns vorgestellten Kündigungsgründe, achten Sie bei Ihren Mitarbeiter:innen auf entsprechende Wesensveränderungen, auffällige Verhaltensweisen oder andere Warnhinweise und scheuen Sie sich keinesfalls davor, sich einen Gesamteindruck über die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen zu verschaffen, um gegebenenfalls durch entsprechende Maßnahmen eine Verbesserung der Umstände zu bewirken.
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema oder wollen wissen, welche Benefits bei Arbeitnehmer:innen derzeit besonders beliebt sind und wie sie diese für mehr Mitarbeiterzufriedenheit in Ihrem Unternehmen implementieren können?
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